Resumen: Recurre la empresa su condena a la extinción indemnizada del contrato motivada por una degradación profesional afectante a la dignidad del trabajador afectado por una situación de acoso. Frente a lo alegado de contrario y desde la condicionante dimensión del relato judicial de los hechos se advierte por la Sala sobre el vaciado de funciones, la falta de ocupación efectiva y la degradación profesional a la que se vió sometida el trabajador; que, en modo una alguno, respondía a una modificación novatoria lícita y aceptada por éste. Confirmando, así, una extinción indemnizada del contrato sobre un haber regulador del que deben excluirse el importe correspondiente a unas horas extras ocasionales como también los pluses de vestuario, distancia y transporte de carácter extrasalarial. Al tiempo que se fija la indemnización por daños morales en la cuantía de 7.501 €, que se considera como más ponderada y proporcionada al caso concreto (antigüedad del actor, duración de la IT, cambio de funciones y degradación profesional, activación empresarial del protocolo de acoso).
Resumen: Desde la condicionante dimensión (juridica) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar su revisión tanto por causa de la inhabilidad de la prueba testifical como por la falta de literosuficiencia de los documentos en que se apoya; mas allá de la prevalente critica apreciación de la prueba practicada) se remite la Sala a un antecedente del mismo Tribunal (sobre la misma cuestión indemnizatoria de la extinción de una secuencia de contratos temporales con la Administración a la luz del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP), reiterando que la Sociedad Estatal (de Correos) forma parte del Sector Público por lo que le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial sobre el personal INF y la necesidad (por tanto) de que el reclamante haya de superar un proceso selectivo regido por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Vinculo que le veda la opción prevista por el EBEP para el personal fijo.
Respecto a cual haya de ser el importe de la indemnización se establece la misma desde la Doctrina de la Unidad Esencial del vinculo atendiendo a una ruptura en la solución de continuidad de más de 9 meses.
Se rechaza la pretendida nulidad del despido por vulneración de DDFF pues entre la solicitud del permiso de maternidad y la decisión extintiva impugnada medió más de un año; siendo así, además, que tras la misma volvió a ser contratada.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la declarada procedencia de su despido (por supuestas faltas de asistencia) bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones al no haberse motivado el rechazo de su impugnación a la admisión del contenido de los whatsapps aportados de contrario; al tiempo que imputa incongruencia extrapetita a la sentencia recurrida. Partiendo de la valoración que el juzgador efectúa de los distintos medios de prueba y la suficiente motivación judicial relativa a los mismos, rechaza la Sala este primer motivo de recurso como también la (condicionante) propuesta de revisión del relato fáctico, del que resulta que el trabajador sancionado no acudió a trabajar 4 días de agosto pese a conocer que tenía que hacerlo dada la categoría y turno asignado; debiendo consecuentemente subsumirse su conducta en el tipo infractor de convenio que tipifica como falta muy grave, sancionable con despido, faltar al trabajo más de dos días al mes sin justificación. Ausencias que (frente a lo alegado de contrario) no justifica como debidas a periodo de descanso; sin que resulte de aplicación al caso la invocada doctrina gradualista.
Resumen: Recurren ambas partes la sentencia que declara improcedente el despido impugnado: la trabajadora para que se le otorgue el derecho de opción y que no se descuente del quantum indemnizatorio las sumas ya percibidas por la extinción de cada uno de sus contratos temporales celebrados en fraude de ley; y la representación de Correos para que se module su importe en función de su antigüedad y se declare a la actora como INF. Cuestión ésta que la Sala examina desde su análisis de la naturaleza del vínculo litigioso atribuyendo al mismo esta última condición en armonía con una consolidada doctrina jurisprudencial referida también a los efectos de la contratación fraudulenta operada por dicho Organismo y los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Respecto a la cuestión atinente a la titularidad del derecho de opción se remite el Tribunal a distintos pronunciamientos (tanto de la Sala como Comunitarios) coincidentes en considerar que la declaración de despido improcedente, consecuencia de la extinción de un contrato temporal del que se deriva el reconocimiento judicial de indefinido no fijo en una empresa del sector público no otorga al trabajador la titularidad del derecho de opción regulado en el art. 96 del EBEP , al estar prevista solo para el personal laboral fijo y, siempre y cuando, la improcedencia del despido derive de una decisión disciplinaria.
En relación a la antigüedad computable a efectos indemnizatorios examina la Sala la doctrina esencial del vínculo, considerando la ruptura de la solución de continuidad superior (como es el caso) a los 6 meses; al tiempo que advierte sobre la deducción del monto indemnizatorio de la percibida por el último de los contratos.
Resumen: En el presente supuesto, considera la Sala que no acredita la empresa demandante de modo fehaciente el motivo del despido disciplinario, lo basa solo en el bajo rendimiento de la trabajadora, un mes después de volver de la baja médica; no acredita que intentara una readaptación del puesto de trabajo, ni tampoco que la trabajadora fuera avisada con carácter previo de las conductas negligentes y voluntarias que pudieran ser causa de despido en ese momento. El empresario no ha concretado las tareas concretas que la trabajadora no desempeñaba de manera correcta o que pudieran suponer una reducción de la cantidad o calidad de su trabajo, resultando muy representativa de la situación de connivencia y fraude. De este modo, debe llegarse a la conclusión de que a través de la situación de un despido disciplinario se pretendió simular una rescisión del contrato de trabajo, por bajo rendimiento de la trabajadora, sin justificación alguna de los motivos de ese despido y sin que tampoco fuera impugnado por la propia trabajadora, pese a llevar trabajando en la empresa desde hace más de 20 años, teniendo en cuenta la cercanía con la edad de jubilación y habiendo accedido al desempleo el 30.05.2023, conductas que ha de estimarse integrante de la infracción prevista en el Art. 23 c) del RDL 5/2000 (por lo que no resulta infringido el principio de tipicidad), faltando el requisito de involuntariedad que la legislación española exige como necesario para estar en situación de deseempleo.
Resumen: No existe ninguna vulneración y por ello tampoco indemnización por daños.
Vulneración de la tutela judicial efectiva -art 24 CE-. No concreta cómo se vulneró, limitándose a discrepar de la valoración probatoria y la SJS valoró testificales y documentos, concluyendo que las amenazas se produjeron, explicando por qué dio mayor credibilidad a ciertos testigos, siendo la carta suficiente y coherente con el relato fáctico, sin producir indefensión.
Vulneración de la libertad sindical -art 28 CE, LOLS y ET-. Este derecho no confiere inmunidad para conductas ilícitas. La sanción no se impuso por la actividad sindical, sino por amenazas graves acreditadas en juicio, sin que la defensa de derechos laborales ampare expresiones intimidatorias como te voy a dar dos ostias, no existiendo indicios de represalia sindical.
Vulneración de la libertad de expresión -art 28.1 CE-. Este derecho no protege manifestaciones amenazantes acreditadas, constituyendo las expresiones un ataque personal, que superan los límites legítimos de crítica o denuncia, no derivando la sanción del ejercicio de expresión o acción sindical, sino de amenazas probadas y graves.
Sanción desproporcionada. No procede aplicar la doctrina gradualista, se acreditan amenazas graves, conducta tipificada como falta muy grave en el convenio y se ajusta al cuadro sancionador y es proporcional a la gravedad de los hechos incluido el perjuicio psicológico causado al afectado.
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la nulidad del despido cuya improcedencia se declara bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) sustentado en la significada circunstancia de no recoger la sentencia la falta de abono indemnizatorio como causa de dicha declaración; poniendo de manifiesto que la carta nada refiere sobre su pago. Lo que lleva a la Sala a declarar la nulidad postulada sin que pueda el Tribunal estimar la pretensión principal deducida porque la alegación sobre la ficta confessio no atribuye a la Sala tal facultad, sino que la misma le corresponde al órgano de instancia. Siendo así, además, que la situación de rebeldía en que se haya colocada una parte litigante no es suficiente para eximir a la otra de la obligación de probar aquellos extremos que le correspondan conforme a las reglas generales sobre la carga de la prueba. En consecuencia es el Magistrado de instancia quien, con libertad de criterio, habrá de proceder a dictar nueva sentencia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao declaró improcedente el despido objetivo económico y fijó la extinción de la relación laboral y condenó a la empresa a abonar una indemnización de 11.450,38 euros y otras cantidades adeudadas, pero sin conceder salarios de tramitación. El trabajador alega que, conforme al artículo 110.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, cuando se declara improcedente un despido y se extingue la relación laboral por imposibilidad de readmisión, procede el abono de salarios de tramitación si el trabajador lo solicita expresamente y se acredita la imposibilidad de readmisión, como ocurre en este caso debido al concurso de acreedores y cierre de la empresa. El TSJ confirma la improcedencia del despido y la indemnización concedida, pero estima el recurso para reconocer el derecho a los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la extinción de la relación laboral, suprimiendo la exclusión de dichos salarios en la sentencia de instancia. Se mantiene el resto del pronunciamiento, incluyendo la cuantía indemnizatoria y la condena al pago de cantidades adeudadas, y se absuelve a FOGASA sin perjuicio de su responsabilidad subsidiaria. El fallo estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia y el auto de aclaración del Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao, reconociendo el derecho a los salarios de tramitación.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la declarada procedencia de su despido por ausencias que el pronunciamiento de instancia consideró injustificadas pues ni acredita los eventuales problemas relativos a la tramitación del pasaporte ni tampoco justificarían la falta de información puntual a su empleador. Calificación que la Sala desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos, subsumiendo el incumplimiento imputado en el tipo infractor de convenio que contempla (como infracción muy grave, sancionable con despido) faltas al trabajo más de 2 dias sin autorización ni causa justificada en un año. Justificación que no puede eficazmente derivarse por los problemas surgidos con la tramitación de un nuevo pasaporte tras el extravío del anterior.; y ello es así (avanza el Tribunal en su razonamiento) porque el trabajador (tal y como recoge la sentencia recurrida) no acreditó una especial diligencia en la resolución de su problema; no constando que intentara la expedición de uno nuevo ante los servicios consulares de Nigeria en España, ni de forma inmediata al llegar a la propia Nigeria. A lo que se añade que, en cualquier caso y en aplicación de la Ley de Extranjería, la falta de pasaporte no le impedía regresar a España ya que tenía autorización vigente y permanente de residencia y trabajo; razón por la cual (se concluye) el demandante debería haberse provisto de autorización no únicamente para abandonar España sino, también, para regresar.
Y siendo así que tampoco acredita que comunicara de forma puntual y periódica sus supuestas dificultades para regresar a España a su empleador, concurre la causa de despido prevista legal y convencionalmente.
Resumen: En su examen de la nulidad del despido impugnado (por vulneración del derecho de libertad sindical y la no discriminación por razón de ideología) se advierte por el juzgador sobre la inversión de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración alegada desde una critica valoración de los distintos elementos de prueba y convicción incorporados a las actuaciones.
Consta acreditado que la empresa tuvo conocimiento de la intención de la trabajadora de presentarse en la candidatura del sindicato CC.OO. días antes a su despido, como también que se le instó a que abandonara dicha lista sindical y se integrara en la del sindicato CSIF que la empleadora consideraba más favorable a los intereses de la empresa; habiéndose constatado igualmente que procedió al despido de otros 2 trabajadores que pretendían integrarse en dicha candidatura; al tiempo que sancionó con suspensión de empleo y sueldo a otros dos por esta misma razón, alegando descenso voluntario y continuado en el rendimiento laboral. Imprecisa e injustificada imputación que extiende al trabajador-demandante, expresiva por su contexto de un indicio de vulneración no neutralizado de contrario; lo que lleva al Juzgador a declarar la nulidad del despido con una indemnización por daños morales cuantificados en función de las concurrentes circunstancias infractoras.
